对于目前育儿假规定是3岁以下的婴幼父母可以享受的，但是对于中途离职的父母，怎么算入职未满一年育儿假？是否折算的？
3岁以下婴幼儿父母每人每年享受累计10天 育儿假。育儿假视同出勤，工资、奖金照发。 围绕实施三孩生育政策，取消再生育审批、社会抚养费等制约措施，完善配套积极生育支持措施，保障计划生育家庭合法权益等内容作出规定，其中规定3岁以下婴幼儿父母每人每年享受累计10天育儿假。 另外，在发展普惠托育服务体系方面 ，新修改的条例明确规定，城乡社区建设改造和新建居住(小)区应当规划和建设婴幼儿活动场所以及配套服务设施。公共场所和女职工较多的用人单位应当按照规定配置母婴设施，为婴幼儿照护、哺乳提供便利条件。提高普惠性幼儿园覆盖率，鼓励幼儿园适当延长在园时长，支持幼儿园和机关、企业事业单位、社区提供托育服务。鼓励和支持用人单位依法协商确定有利于女职工照顾婴幼儿的灵活休假和弹性工作方式。鼓励有条件的地方建立育儿补贴制度。
1、对于劳动者入职或离职当年享受育儿假的天数，用人单位是否可以像带薪年休假那样进行“折算”？
这种说法没有任何依据。
带薪年休假天数进行“折算”是有明确规定的，即职工新进用人单位且职工连续工作满12个月以上的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。而育儿假只规定“在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天”，并没有可以进行“折算”的规定。
计算两种假期天数的依据也是不同的。前者是按照职工的工作年限，而后者是按照职工生育的子女数量。当然，两者的计算周期也不同。计算带薪年休假的“年度”是指公历年度，而计算育儿假的“每年”是指小孩的周年。
总之，育儿假天数不存在像带薪年休假那样进行“折算”的问题。劳动者在入职或离职的当年度，依法享有5天的育儿假。
举例来说，某职工的孩子的出生时间是 2021年 1 月 1 日，2022年7月1日，她从A单位跳槽到了B单位。如2022年上半年，她在A单位未休过育儿假，那么2022年下半年，她在B单位可享受5天育儿假。如2022年上半年，她在A单位已休过2天育儿假，那么2022年下半年，她在B单位还可享受3天育儿假。
当然，用人单位根据劳动者填写的入职申请表等证据，对于在入职前已休过当年度育儿假的，当年度可以不再安排育儿假。
另外，如用人单位在规章制度或劳动合同中明确：职工应在入职前休完当年度育儿假的，法律并不禁止。
根据去年1月1日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第一款，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
但是有关规定或约定应当具有合理性。如有证据表明劳动者确实不可能在入职前享受当年度育儿假，即便用人单位规定必须在入职前休完育儿假，也不具有合理性，用人单位仍应安排育儿假。
2、育儿假期间用人单位可以扣减工资吗？
不可以。《条例》规定：“育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。”
根据《上海市企业工资支付办法》(沪人社综发〔2016〕29号)规定，假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
企业应如何落实育儿假？
不少人担心现实生活中育儿假得不到落实。的确，用人单位不按规定安排育儿假，不像在法定节假日安排加班要支付加班工资，也不像不安排带薪年休假要支付工资补偿，目前本市也没有规定这方面的罚则。但是，这并不意味着劳动者申请休假，用人单位可以一概拒绝。这也要具体情况具体分析。
首先，在一般情况下，劳动者享受育儿假的具体方案，应根据用人单位依法制订的规章制度、集体合同或双方签订的劳动合同执行。休假时间原则上应由双方协商确定，而并非劳动者单方可以随意决定，否则用人单位正常生产经营秩序就难以得到维护。所谓“育儿假原则上应在当年使用”，即在特殊情况下，也可以延至下年度使用。
其次，劳动者确有婴幼儿照护方面的紧急事由，如孩子生病急需照护的，用人单位应当批准其休假申请。其实在育儿假出台之前，劳动者以此为由请事假，用人单位也应当批准。只不过请事假，用人单位可以扣减工资，而育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。
